为什么要两手抓两手硬?

文化频道 2019-11-08159未知admin

  易书科技是一家以内容制作、内容创意、内容运营为核心的多领域融合型发展的企业。本着内容精品化及跨界融合发展的,致力于出版(纸质、数字、音频、课程等载体)、影视IP、二维动画、视频等业务。

  鼓励和物质激励,各有各的用处,也各有各的局限,分开使用效果不佳,最好是两者结合,双管齐下。在20世纪50年代,美国一位名叫亚伯拉罕·马斯洛的社会科学家发明了一种理论,说明所有诱因相互之间的关系。马斯洛将这个学说定名为“需要层次”。现在,让我们以实用的观点来看看:诱因对人的动机有什么影响。

  根据马斯洛的说法,我们是由各种人性需要引发动机的。这些需要可分成很多层次。当一种需要满足以后,这项诱因对一个人再也不构成刺激时,他会追求另一个层次的需要。马斯洛的第一层次需要包括生理上的需要,诸如食欲、性欲等等。

  一旦最基本的生理上的需要满足以后,他会追求第二层次的需要,就是安全或保障的需要。这里面就包括有薪金、福利和工作安全等等。

  这种层次是属于社会或群居的需要。在这些满足以后,他就会追求价值层次;尊敬和肯定就是属于这个层次的原因。

  在马斯洛所分的层次中,成就是最高层次,那就是你可以成为自己所想要成为的人。马斯洛指出,一旦某个人超越了某个层次,他就再也不受那些较低级层次的需求的刺激。你是否会为呼吸担忧呢?除非你身上有病,影响你呼吸的能力。待遇、福利和工作保障也是如此,假若一位员工对目前的待遇、福利和工作保障觉得可以接受,这些因素再也不会成为刺激他的诱因!

  马斯洛这项“需要层次论”对我们非常有用,因为它解释了为什么高薪、福利好和工作保障也许并不如其他诱因来得重要,除了这些因素的象征以外。让我们举个例子来说明。有一家公司每年都作薪金调整。每年加薪金以这个人的工作成绩为准:成绩最好的可以增加20%的薪水,再加上生活补助费;一般成绩的员工每年也会调薪,只是百分比低一点;有些成绩特别差的就得不到调薪。

  有一年,这家公司的营运情况很糟,公司必须冻结薪金。但它冻结的只是高级人员的薪金。按照过去一年的工作成绩,以一个计算公式来分配特定数目的一笔钱。最后是:成绩最好的年薪15万元的主管,那年只增加了几千元薪水!

  我们通常所说的人性,指的就是这种双重需要和双重满足。领导懂得这一点,能更顺利,更有效地使用和激励下属!

  任何励都是为了提高企业效益服务的,表明了企业领导对员工工作的价值肯定。毫无疑问,没有鼓励,物质激励就可能成为员工追逐的惟一目的;同样,没有物质激励,鼓励就可能变工的目标。提高企业内部的竞争机制的最佳方法是:合理地兼具鼓励与物质激励两种手段,该就,果敢出手,增加动力,提高信誉。相反,如果企业领导不善于运用这种激活企业内部竞争的方法,一方面会使企业变得死气沉沉,缺乏生机;另一方面会使企业人才流失,造成损失。

  因此,企业领导一定要在鼓励和物质激励方面落实“互惠互利”的现代用人观念,力戒空手出击,纸上谈兵。

Copyright © 2010-2020 叁伍壹叁伍网 版权所有  

联系QQ:1352848661